在我的工作中，我对工作方式如何变化拥有独特的观察视角。每一天，我们都能看到数以百万计的招聘决策反映在劳动力市场数据中。有一个趋势格外突出：根据我们的研究部门 Indeed Hiring Lab，营销岗位的招聘信息仍比新冠疫情前水平低约25%。事实上，过去五年里，营销岗位机会的下降速度几乎快于任何其他白领职能。如果孤立地看这些数据，你可能会得出营销岗位正在被淘汰的结论。但我认为情况完全不是这样。我们的数据还显示，尽管整体趋势如此，提到人工智能的营销岗位招聘信息实际上正在增加。改变的并不是营销的重要性，而是公司所需要的营销人员类型。现代营销组织比以往任何时候都更像一个推动可持续业务增长的统一引擎。

客户与品牌互动的渠道日益增多，争夺注意力的竞争持续加剧，人工智能正在重塑我们创造、分发和衡量营销的方式。如今，当每个人都能够使用相同的人工智能工具时，执行力已不再是唯一的决定因素，人的判断力才是。现代营销人员正从单一职能的专才转变为兼具多种能力、通晓业务的领导者，并且需要一套完全不同的技能组合。在组建营销团队时，我们寻找的是三种特质。综合来看，这可能意味着愿意挑战过去的营销做法，或者拒绝将只有你的团队才能提供的战略判断外包出去。这种能力上的演变直接重塑了现代营销组织必须如何处理其运营智能。

随着AI大幅增加可获取的信息量，拥有具备业务背景、能提出正确问题的内部团队，比以往任何时候都更加关键。我持有一个可能会让一些人不太舒服的观点：你不能把对自身数据的解读外包出去。外部专业知识确实有真正的价值，但没有任何第三方能像你的团队那样理解你的业务、客户和战略。即便最优秀的外部合作伙伴，也只会针对他们所能看到的东西进行优化。他们无法完全理解你的业务真正重视什么、你想触达哪些客户，或者哪些取舍对你的战略来说合理。这些知识存在于你的团队内部。正因如此，我们决定将我们的营销分析和数据科学能力收回内部。

External agencies gave us a strong starting point, but taking full control of our marketing mix models allowed us to apply our own deeper business context. As our company evolved, we identified legacy channels that were no longer driving meaningful customer growth. Left unchecked, those kinds of disconnects can lead to expensive decisions. Data should inform decisions. It should not replace human judgment, taste, or creative risk-taking. This distinction will only become more important. The advantage will not come from having more dashboards or more data points. It will come from having people who can separate signal from noise and know what questions to ask next. For my fellow marketing leaders, this evolution demands a different kind of leadership. Consumer behavior has changed. Media has changed. AI is changing how people discover information and make decisions.我们必须鼓起勇气，打破自己建立的体系，挑战自己的假设。几年前奏效的那套打法，今天未必还能带来正确的结果。我们必须少把营销视为一系列最佳实践，多把它当作一门科学，同时培育一种鼓励创造性实验的文化。我认为，招聘数据真正说明的就是这一点。企业并不是因为营销变得不那么重要而减少招聘营销人员，而是因为这一角色本身正在改变，所以招聘方式也变了。未来不属于那些只会照搬昨日战术手册的营销人员，而属于那些有判断力去不断进化、敢于冒险、勇于大胆行动的人。