当第一位员工走进公司人力资源部，抱怨机器人同事或过度热心的 AI 排班助手时，HR 究竟该如何应对？

或许可以把员工转介给“机器人关系部”。这个想法听起来像科幻小说，但在关于 AI 对就业影响的讨论中，它以各种形式浮现出来，旨在超前应对一个并不遥远的未来职场问题。

布鲁金斯学会高级研究员达雷尔·M·韦斯特在 7 月的一篇评论文章中写道：“在新兴的 AI 世界里，员工的担忧将不再集中在同事身上，而是集中在与 AI 代理、协作机器人和大语言模型的互动上。”

人类将与各种 AI 技术打交道，从助手到代理和聊天机器人，在物理世界（例如制造车间）中，协作机器人可能成为工作关系中的核心伙伴。韦斯特写道，如果你能想象人类员工之间产生摩擦、需要 HR 解决的所有方式，再将其映射到人类对技术变革的抵触上，你就能尝到未来滋味了。而且，现有的大多数员工支持系统源于工业时代，无法应对 AI 时代的不满、挑战和焦虑，“企业将需要在 HR 之外增设机器人关系职能”，韦斯特写道。

韦斯特可能是目前唯一——如果不是唯一的话——专门使用“RR”（Robot Relations）这一术语的人，但他所指向的却是 HR 界的一个热门话题。

人类员工将对 AI 提出的抱怨预计人类员工的抱怨将多种多样，且可能难以处理：如果我抵触，能被强制要求在工作中使用 AI 吗？工作中出现的错误，责任在人类员工还是 AI？

人机关系在职场中已然存在，人们曾指控如今人力资源部门使用的算法存在不公或偏见，有时甚至可能被用来识别需要裁员的员工。加利福尼亚州议会最近以压倒多数通过一项法案，将禁止使用"机器人老板"来解雇和/或处罚工人。这项法案目前等待州长加文·纽森的签署——他需要在9月底之前决定签署或否决。纽森去年10月否决了该法案的早期版本，表示需要做出修改，而法案发起人表示新版本已经反映了这些修改。

在AI公司安东实验室运营的一家旧金山实验性商店中，一套名为Luna的AI系统负责管理业务的大部分内容，包括招聘、排班和管理员工。8月份，Luna做出了其首次解雇员工的建议。正是这次AI管理实验所引发的关注，成为加利福尼亚州立法者限制自动化职场决策的原因之一。

Meta面临一项7月份提交的诉讼，据称前员工指控，该公司使用AI辅助系统对员工进行排名并选择裁员对象，这 disproportionately影响了曾经请病假或家事假的员工。Meta否认了这些指控。

根据5月份由非营利组织"团结尊严"发布的一份调查显示，来自沃尔玛和亚马逊的员工越来越担心人力资源决策正被自动化。这家起源于劳工运动和零售行业的非营利组织表示，亚马逊称该调查只代表了数百万员工中的一小部分。6月份，沃尔玛的股东否决了该非营利组织提出的一项提案，该提案要求提供更多有关职场自动化及其对员工影响的报告。沃尔玛的管理层表示他们已经提供了足够的透明度。

AI治理非营利组织表示，随着人工智能时代的发展，企业应当考虑披露更多的信息。根据研究企业领导力（包括通过分析企业披露信息）的"准确资本"组织的数据显示，在美国最大的公司中，有一半的企业并未披露公众认为最重要的人工智能相关问题，其中包括保持人类掌控权或至少让人类参与决策过程。根据"准确资本"组织的最近对1000多家公司的人工智能治理、数据保护和劳 workforce影响方面披露信息的审查（其中包括对八家科技sector"超大型公司"的审查），大多数公司的披露信息细节有限。

国际劳工组织将算法管理定义为组织、分配、监督、指导和评估工作的系统，而不是由人类经理完成所有这些任务。该组织表示，这些系统的使用在从客户服务到运输和物流、银行业以及医疗保健等多个行业中稳步增长。

国际劳工组织在最近的一份报告中表示，虽然人工智能系统的推荐和实时信息可以"提升专业判断力"，但在其他情况下，它们会强制执行特定的工作流程，标准化程序，并减少人类员工的自主裁量权。"这些变化影响着员工的工作满意度、技能使用以及员工从工作中获得的意义感,"该组织在报告中指出。

国际劳工组织预计，这些动态将蔓延至更多以往以自主性为特征的高层级岗位，并认为劳动者有更多理由感到担忧。国际劳工组织写道：“人工智能融入工作流程往往伴随着数据收集和监控范围的扩大。人工智能系统能够实时追踪产出、行为和工作节奏，从而实现新的绩效衡量方式。虽然这可能改善协调，但也引发了对数字化监控以及雇主与劳动者之间信息不对称的担忧。在监管保障薄弱的情况下，劳动者可能并不清楚收集了哪些数据或这些数据如何被使用。”

经济合作与发展组织（OECD）去年年底发布的调查结果显示，算法管理软件正在各国被广泛采用，其中美国领先，90%的管理人员表示其公司已采用至少一种用于“指导、监控或评估员工”的工具。工会已在与人工智能相关的议题上展开斗争，但许多劳动者缺乏保护。根据麻省理工学院对生成式人工智能初期阶段的综述，代表劳动者的工会正在积极通过集体谈判介入人工智能议题，涵盖许多核心劳工利益领域，包括再培训、新的就业机会、薪酬模式的调整以使员工分享新技术带来的生产力提升，以及遣散费和提前退休激励措施。此外，工会还在寻求更具体的人工智能保护，包括对个人数据的使用，以及专门针对员工纪律处分中使用人工智能生成数据的规定。麻省理工学院的研究人员写道：“这些将成为众多公司和行业集体谈判中的前沿议题。”

对于缺乏工会代表的私营部门劳动者而言，公司内部的相关部门可能是唯一的求助途径。

慕尼黑工业大学社会计算教授奥雷斯蒂斯·帕帕基里亚科普洛斯（Orestis Papakyriakopoulos）表示：“我认为设立这样一个部门——或者让现有的人力资源部门扩大其职能范围——是值得认真考虑的想法。”社会计算是一门跨学科领域，专注于研究新技术在塑造人类社会的同时，又是如何对人类社会产生影响的。

他认为，机器人资源（RR）部门可以解决诸如人工智能代理和基于人工智能的系统如何影响员工的福祉、赋权、职业成长和职业轨迹等问题，“以及它们在何时可能会成为职业发展的障碍。”

“我们需要评估人工智能如何改变我们在工作场所的价值观，”帕帕基里亚科普洛斯说。“我们需要思考如何保护员工，对他们进行技能重塑和再培训，并明确界定在人工智能辅助的工作场所中，哪些类型的影响和贡献应当受到重视。”帕帕基里亚科普洛斯表示，他的团队在受邀为工作场所开发人工智能系统的项目中，已经遇到了紧张的局面，员工们表现出不愿参与的态度。帕帕基里亚科普洛斯说，工人们故意隐瞒信息、提供不准确的信息，或者以其他方式干扰流程，因为他们担心自己在公司中的地位，以及引入人工智能可能对他们的工作保障意味着什么。

“员工可能已经将人工智能的部署视为会影响其权力、地位和就业前景的事情，”他说，这使得机器人资源（RR）部门成为当下组织架构中亟需的一个构想。

其他专家表示，教导人类如何与机器互动是必要的，但这只是将要出现的问题中的一小部分。当人类的利益与机器所有者的利益发生分歧时，社会将不得不决定该如何应对。

特温特大学助理教授克里斯蒂娜·扎加（Cristina Zaga）表示：“许多所谓的‘人工智能驱动’系统旨在将工人降格为机器的附属品，员工往往只能负责监督自动化工作流程、解决故障、排除精密设备的故障，并在机器失灵时进行干预。工人们最终成了自动化局限性的‘补丁’。”

扎加认为，当我们面对新的人机关系时，思维不能仅仅停留在“新同事”这一层面，而应延伸至由“企业拥有和管理”的全新“生产资料”。她主张，任何构思合理的组织部门，其首要目标都不应是让员工对机器感到满意，而应是让工人在自动化的治理和设计中发挥有意义的作用。

这或许不被称为“机器人关系”，但它可能意味着一个“人机自动化关系”部门——或者无论你喜欢怎么称呼它——将成为未来办公室的一部分。

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