同济大学通知实行全员聘期考核，引发学术圈热议。根据校方原计划，“十一”长假过后，学校就要组织各单位对申报人的材料开展互审和校级审核，11月2日起便将需复议的考核续聘结果由专班审核后反馈给相关单位，12月上旬由高评委审定后公示结果。

不过，同济大学人事处在官网发布的方案文件已经不再公开展示。这份《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（下称“通知”）明确，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。所有教师被纳入周期性动态考核体系，包括文件发布前已获长聘身份的人员，以及早年入校、拥有事业编制的群体。

通知发布后，立刻引发广泛外界将此解读为，同济大学试图用“岗位动态管理”取代以往“一聘定终身”，以应对部分教师在获得长期聘任资格后可能出现的职业倦怠、动力不足等问题。支持者认为此举打破“铁饭碗”积弊，质疑者担忧考核压力将压缩学术研究的长期探索空间。

事实上，对于包括长聘教授在内的所有教师的周期性考核，在部分高校早已实施。近年来，博士毕业生数量持续增加，高校对人员成本控制和教师绩效管理的要求随之提高。

对教师而言，过去主要集中在职业早期的竞争压力，正在向获得长聘之后延伸。一些高校教师担忧：如果通过“非升即走”后仍然要不断接受考核，长聘意味着什么？到什么阶段才能获得相对稳定的职业预期？当周期性考核不断强化，教师究竟应该以怎样的节奏从事学术研究？尤其是在面向学龄人口下降的未来时，这种不确定感更加明显。

此次真正引发争议的，并不只是教师是否需要接受考核。如何在提高人事管理效率的同时尊重学术研究规律、保障教师应有权益，成为高校聘用制度改革需要面对的问题。

财新了解到，同济大学教师的聘用包括原有的传统事业编体系，以及2019年引入的“预聘—长聘”体系。根据通知，原有体系及预聘岗位教师维持每三年一次聘期考核，长聘岗位教师改为六年一次总考核，其间加设每三年一次中期评估。考核不合格者，将视情况面临不续聘、转人才中心、转岗、低聘、降低岗位工作量津贴或年终绩效、暂停研究生招生等处理。同时，达到学科认定标准的优秀人才可申请免于当期考核。

舆论多将通知理解为“取消长聘”，但从通知内容看，并未取消长聘岗位序列本身。聘期考核已在同济大学实行多年，在同济大学2019年发布的长聘教职体系实施办法中，长聘教师已是“5年一考核”。此次2026年通知将频次调整为“6年总考核+3年中评”，是频次加密、考核结果与待遇及是否续聘挂钩，而非从无到有引入考核。

同济大学此前已释放出强化聘期管理的信号。2025年7月，同济大学党委书记、中国工程院院士郑庆华接受人民网专访，阐述该校教师队伍建设思路，提出：“强化聘期考核，激发队伍动态发展活力。强化聘期目标责任制，坚持聘期考核与年度考核、日常考核相结合，长聘岗位实行长周期评价，严格落实岗位责任，形成程序规范、合理有序、能上能下、能进能出的教师发展与流动制度。”

同济大学教授林奇介绍，教师的聘用管理实际涉及两个合同：一是教师与学校签订的人事聘用合同，另一个是教师与所在学院签订的岗位责任聘用合同。前者遵循事业单位人事管理的相关规定，对教师具体工作内容的规定相对有限。后者则具体约定教师在教学、科研、人才培养等方面承担的岗位职责。此次“不再签订无固定期限合同”所涉及的主要是岗位责任层面的管理，并未改变教师与学校之间原有的人事聘用关系。

近年来高校长聘体系人员规模扩大，同济大学长聘教师人数占师资队伍的比例已超过三分之一。“进入长聘体系，一是考核要求高，二是薪酬待遇高。”林奇介绍，长聘教师规模扩大后，高校一方面面临的新挑战是，如何使岗位责任与高待遇相匹配。另一方面，林奇分析，过去同济大学各学院执行考核的力度不一：优势学科的教师聘用和考核标准一直较高，而在一些相对薄弱的学科，按统一指标严格考核可能影响学科正常运转，所以在执行时留有一定空间。如今随着薄弱学科的水平提升，自然要求统一准绳。

实际上，打破“铁饭碗”是高校聘任制度改革的一大趋势。在引入“预聘—长聘”体系前，国内高校已历经多轮聘任制改革，但传统事业编制教师实际仍享有较高的职业稳定性，考核压力较小。林奇观察到，本世纪初以来，高校聘任制改革逐步推进，华东部分高校长期以来对聘任制改革的落实相对严格。

2014年，教育部在改革试点院校试行“预聘—长聘”制度。如果新入职教师在预聘期能够按期晋升职称并表现良好，期满后将给予终身教职的待遇；如果教师不能按期晋升职称，期满后将被解除合同或不予续聘，这通常被称为“非升即走”。

2018年，中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》。“预聘—长聘”的高校教师聘任制度逐步在国内许多高校中推广实施。新聘用教师通常进入该体系。

在传统事业编之下，教师与学校签订无固定期限人事合同，受国家事业编规定保护，同时与学院签订岗位责任合同。在“预聘—长聘”体系下，教师与学校签订固定期限预聘合同（预聘期六年，入职三年后可申报长聘），同时与学院签订明确具体的岗位责任合同。部分高校实行预聘期间合同聘用、通过长聘考核后转入事业编或事业单位聘用关系；也有高校在预聘阶段即纳入事业单位聘用管理，或实行员额制、校聘制等不同模式。

如今，同济大学通过强化学院层面的岗位责任，将原有事业编体系的教师群体也纳入聘期考核。同济大学高等教育研究所副所长张端鸿撰文指出，由身份管理转向岗位管理，由事实上的终身任用转向合同聘用，是事业单位人事制度改革的基本方向。关键是把单位聘用关系与具体岗位聘任关系区分开来。教师达到一定工作年限并符合有关条件后，可能与高校形成长期、相对稳定的聘用关系，高校不能因为一次岗位考核不合格，就简单否定依法建立的聘用关系。

与此同时，长期聘用并不等于永久占有某个岗位，也不意味着岗位等级、职责待遇和资源配置永远不变。

财新了解到，国内部分高校实质上已经执行或正在试点“长聘后”考核机制。新入职的教师在头五六年“非升即走”，获得长聘后每三到五年一个聘期考核，直到退休。长聘教授未达到年度或聘期考核要求，通常不会立即被解聘，更多可能经历绩效工资减少、岗位待遇调整等。

华东政法大学经济法学院副教授李凌云回忆，其自2003年进入华东政法大学工作，彼时高校人事制度已由传统的身份管理逐步转向岗位管理，教师聘用由终身制转为合同聘用制。目前包括长聘教授在内的所有教师实行五年一个聘期，教师需在每个聘期内完成相应的教学、科研等任务，通过考核后再续签下一聘期。

杭州某“双一流”高校文科教师许路也告诉财新，浙江部分高校多年前已针对所有教师实行“三年一考核”的动态岗位考核机制。如果考核不合格，即使保留原有职称，收入和待遇也可能按照较低等级岗位执行。在他看来，同济大学此次通知之所以引发较大关注，一个重要原因在于将“老人”也明确纳入考核对象。

但也有高校教师认为，一些处于职业发展早期的中青年教师在经历高强度的预聘期考核后，仍需面对周期性学术产出评估，职业焦虑较严重。

在此次同济大学披露的考核制度中，更受舆论关注的问题是对长聘教授的周期性考核及解聘。这打破了公众对长聘教授“终身稳定”的固有印象。在当前法律框架内，将长聘教授纳入考核是否意味着合同违约？

中国政法大学民商经济法学院教授娄宇分析，长聘教授纳入聘期考核并未改变原“长聘”合同的法律属性。所谓“长聘合同”，其法律术语为无固定期限合同，即不设定合同的期限，但是这并不意味着不能对教师进行业绩考核。依据《事业单位人事管理条例》第二十、二十一条的规定，事业单位可以通过合同约定或者管理制度的方式确定考核的期限、方式、标准以及处理方式。

中银律师事务所高级合伙人杨保全表示，对教师进行周期性岗位考核本身并无明确法律障碍。真正可能产生争议的是考核标准如何制定，以及教师未通过考核后，学校能够采取何种处理措施。

在法律层面，未通过考核的后果处于模糊地带。娄宇分析，《事业单位人事管理条例》虽然规定了年度考核不合格情况下解除聘用合同的具体情形，但对于“不能胜任工作”的具体标准及其法律后果并未作出进一步规定。

单纯的“考核结果不好”并不当然等同于法律意义上的“不能胜任工作”。最高人民法院指导性案例18号也明确指出，劳动者在用人单位内部考核中处于末位等次，并不能直接认定其不能胜任工作，用人单位不能仅以此为由单方解除劳动合同。

杨保全举例，其此前处理过的相关仲裁和诉讼案件中，有学校认为教师考核不合格，教师则认为自己已经与学校形成长期聘用关系，且考核本身并不公正，因此要求赔偿，或继续履行聘用合同。在这类案件中，如果学校无法证明考核具有充分依据，考核标准本身没有明确量化，或者制定、执行过程中没有履行相应程序，学校据此解除聘用关系就可能面临法律风险。

针对同济大学此次的通知，中国教育发展战略学会常务副会长李志民撰文分析，这是学校在成熟的“预聘—长聘”制度框架基础上的迭代完善，实现青年教师与资深教授周期性发展评估全覆盖，突破了以往人事改革“只侧重青年教师、不触及资深岗位”的局限，摒弃了高校岗位“铁饭碗”思维，构建起“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的良性岗位机制。

也有舆论质疑，同济大学这一改革的步子是否“迈得过大”。如果教师在通过“非升即走”后，仍需面对持续性的岗位压力，可能加剧学术“内卷”，引导教师追求短周期、可量化的成果，而非长期研究。

围绕同济大学此次改革的争议，更涉及高校教师聘任制度的价值取向：高校究竟应当通过持续考核激发教师活力，还是通过稳定保障长期的学术积累。

前述同济大学的通知发布后，美国耶鲁大学法学院教授张泰苏在接受财新采访时表示，长聘制度一方面承担着人才筛选的功能，另一方面也需要对长期从事学术研究的学者提供制度性保护。高校可以将较严格的考核压力集中在教师职业生涯的早期阶段。新入职教师需要通过竞争证明自身的学术能力和潜力。而一旦通过这一阶段的筛选，制度目标应从“证明学术能力”转向“允许长期投入”，从而为更长期、更具风险的研究提供空间。

他观察到，青年学者在争取长聘之前，往往需要尽快形成能够被学术评价体系识别的成果，因此更容易选择篇幅较短、议题相对具体、能够快速完成的期刊论文。而在获得长聘之后，一部分学者开始有条件投入更长周期的研究，撰写篇幅更大、问题意识更强的学术著作。在他看来，这正是“预聘—长聘”制度试图实现的平衡。

普林斯顿大学社会学教授、北京大学光华管理学院社会研究中心主任谢宇向财新表示，可以对已经获得长聘的教师进行评估，但评估结果不应影响教师的聘用。长聘制度应当保障职业的稳定性，高校需要接受教师在不同阶段的表现存在差异。一些教师可能在一段时间内没有明显成果，但此后仍有可能产生具有重大创新和影响力的研究。

张泰苏分享，在美国成熟的长聘制度下，解聘门槛通常较高，更多与违法违规、严重违反学校明确规定，或者院系撤销、学校出现重大财政危机等特殊情形相关。在后者情况下，学校通常需要证明其面临紧迫的财政困境，裁撤长聘教师后也可能带来较高的经济和法律成本。

国内高校的“预聘—长聘”“准聘—长聘”等人事管理设计，引自美国终身教职制度（tenure system）以及随之产生的终身教职后评估制度（Post-Tenure Review）。在美国，这一制度在发展过程中同样面临学术自由与效率之间的张力。

1915年，美国大学教授协会（American Association of University Professors，AAUP）发表《关于学术自由与学术终身教职的原则声明》，旨在防止教授因研究观点、政治表达或批评学校管理而遭受不当解雇。随后美国研究型大学将职业生涯初期的“限期筛选”与“终身保护”绑定，形成了一套平衡机制。

20世纪70年代，社会各界不断质疑终身教职制度使教师怠于从事教学与科研工作，导致了美国高等教育资源浪费与科技发展滞缓。此后为平衡学术自由与成果产出，同时受社会和政府问责的强化、大学财政危机、大学教师退休制度改革等因素的影响，终身教职职后评审制度应运而生。

职后评审制度对获得终身教职教授继续考核，根据考核成绩采取相应措施，如减少科研经费、降低薪酬等。但新的问题亦再次产生。这一制度随后在“行政主义”的裹挟下呈现出显著的“绩效工具化”倾向。

AAUP于1998年发布相关评估，要求各高校完善其终身教职后评估制度，并提出“终身教职后评估应旨在促进教师职业发展，保护其学术自由，而并非对终身制教师职称的再评定”“教师有权决定是否公开自身评估结果或针对结果作出回应或申诉”“应明确终身教职后评估不等同于教师解雇程序，解雇需遵循专门程序规定”等参照标准，推动了美国高校终身教职后评估制度的变革。在其倡议下，促进职业发展成为职后评估的重要内核。

近年来部分高校对考核标准的调整较为频繁。重庆某“985”院校理工科教师陈宇说：“入职后一直都在应对各种不确定性。”他于2022年博士毕业，此后留在高校任教。在他看来，过去四年高校间竞争明显加剧，教师很难预见未来的考核政策是否会继续收紧。

这也是同济大学的通知在部分高校教师群体中引发诸多讨论的一大原因。无论是传统事业编教师、预聘期教师，还是长聘教师，许多受访高校教师体会到了职业不确定性。他们与陈宇抱有同样的担忧：高校教师所面对的考核标准，是否具备足够的稳定性和可预见性？

对处在“非升即走”阶段的青年教师而言，压力首先集中在晋升门槛上。

李硕毕业后曾于上海大学担任讲师，按照规定，他需要在六年内晋升为副教授。他最初了解到的晋升条件是，首先需要取得国家自然科学基金青年项目，其次需要每年发表一篇SCI（科学引文索引）论文。但在他获得青年基金后，学校又将标准提高为“青年基金加一个省级项目”，或者直接要求获得国家自然科学基金面上项目（面上项目是国家自然科学基金最基本的项目类型之一，主要支持科研人员自主选题开展创新性基础研究，资助项目数量多、覆盖学科广）。

“提高之后，这后面几年都够不着。”李硕说。在聘期结束前一年，学院负责人开始提醒他尽快完成晋升对应的要求。到了最后半年，他判断自己已经无法达到调整后的要求，学院也开始建议他寻找下一份工作。虽然学校曾提供实验岗、教辅岗等转岗选择，但他希望继续从事专业教师工作，最终选择离开，去了广东的一所二本学校任教。

即便拥有稳定职位，考核压力并没有完全消失。对于“高校铁饭碗”一说，华中地区某高校已获长聘资格的副教授赵旭泽表示，学校早已实行全员聘期考核，五年一个聘期。他目前即将面临聘期考核，考核内容主要依据此前签订的岗位合同。

财新了解到，聘期考核内容通常包括论文数量、项目到账经费、教学课时等硬性指标。

山东某“985”高校青年教师肖可提到，当前论文发表竞争激烈，核心期刊尤其是C刊的数量相对有限，教师除了完成研究本身，还要面对漫长的投稿、审稿和发表周期，不确定因素很多。

此外，赵旭泽介绍，现在学校考核中，对老师来讲难度比较大、实在很难完成的就是项目经费，有些考核标准会明确规定项目经费每年到账的数额。近年来，高校对横向经费的重视也开始从工科向更多学科扩展。横向经费主要来自企业、事业单位等外部机构委托的技术开发、咨询和服务项目。过去，这类项目更多集中于工科，与技术开发和成果转化密切相关，如今部分文科及从事基础研究的理科教师也开始面临横向经费要求。

“以前拿到30万的青年基金，评了副高（副高级专业技术职务，在高校体系中对应副教授、副研究员），如果不想评教授了，可以稍微轻松一点。”陈宇说。但在持续的考核要求下，教师获得青年基金后，还需要继续申请更高层级的项目。“拿到30万以后必须去拿50万，拿不到就得转岗或者降绩效。”他认为，这种变化意味着教师即使拿到项目通过预聘期，也很难真正退出竞争。

一些高校还将考核结果与教师收入挂钩。赵旭泽介绍，该校教师工资中的一部分属于岗位津贴，约占工资总额的20%，学校从2025年开始将岗位津贴与考核结果挂钩。如果完成考核要求，岗位津贴可以足额发放，如果未完成则会被扣减。

第一次考核未通过，学校可能先取消部分待遇。四年后再次考核，如果仍未通过，则可能面临转岗，比如从教授降为副教授，也可能失去博士生招生资格，或转向教务、后勤、行政、人事等岗位，不再从事一线科研或教学任务。转岗本身就意味着巨大的职业发展落差，“并不是说解雇才是最严重的。老师们这么多年读到博士，心里总会想着做点研究的”。

他观察到，国内高校的考核标准并非长期固定，而是会随着学校更高层面的发展规划不断调整。学校根据未来几年希望实现的发展目标确定任务，再将这些目标逐级分解到学院和教师。在这一过程中，教师面对的考核内容也随之变化，论文、项目、经费这些要求都会水涨船高。“它就像一个时代的一粒尘埃，可能落到一个人身上变成了一座山。”他说。

上海交通大学教育学院副教授杨希还提到，过去论文、项目等指标相对容易量化，但近些年，除了国家级项目等基本要求，高校还更加看重教师是否形成鲜明的学术特色、取得具有辨识度的成果，以及在学术影响力、成果转化、服务国家战略等方面形成贡献。

在她看来，这类评价的不确定性也更强。教师需要在同行竞争中形成自己的“特色”和“亮点”，而这些学术业绩并不容易通过短期投入形成，获奖、成果转化等也往往受到机会等因素影响。因此，对教师而言，考核的压力并没有随着单一量化指标的减少而消失，而是部分转向了更加综合，也更难提前预判的评价要求。

对高校教师的评价，通常围绕科研、教学和服务三方面展开。教学成果近年来正逐步进入教师考核体系，考核项包括学生评教、教学竞赛等。林奇提到，目前一些高校会在岗位责任中明确教师在岗期间的教学投入要求，对于过去部分资深教师授课较少的情况，新的岗位要求也在进一步明确其教学职责。教师解决产业实际问题、参与资政服务等成果，也逐渐被纳入评价体系。

但在实际评估中还有较大落差。多名受访教师提到，与论文、项目等可以直接计数的科研成果相比，教学往往较难形成足够明显的量化差异，通常对教学要求不高。“发一篇C刊可以拿2万奖金，上一节课只有几十块钱，我凭什么要上课？”许路直言。北京交通大学外国语与新闻传播学院副教授王靖雨表示，如果大学老师把过多精力放到考核中，高校学子能否得到真正的培育，也会成为全社会的担忧。

与此同时，部分高校在教师评价、职称晋升等环节程序“不透明、不公开”。“当事教师可能连‘游戏规则’是怎么回事都不清楚。”华中地区某“985”高校文科教授陈寻说。

考核标准由谁制定？多名受访教师告诉财新，目前高校考核制度的制定仍主要由学校行政部门主导，学院虽然通常拥有一定的自主权，但具体空间因学校而异。

谢宇曾公开表示，对学者的评价应从教学能力、创新性、学术发展的持续性等多个维度展开，这种全面评价很难仅依靠论文、项目等量化指标完成，更需要同行的专业判断。而一位高校教师观察到，国内高校在人才管理、教师评价和职称晋升等环节仍受到一定的行政化影响，相比于西方高校，学科层面的学术共同体在部分决策中的参与和话语权相对有限。

李凌云表示，考核标准究竟由学校统一制定，还是下放到学院、学部，需要结合学校自身情况。对于综合性大学，不同学科的研究周期、成果形式和评价方式差异较大，学校如果完全采用一套标准，可能难以反映不同学科的实际情况。无论由哪个层级制定，制度形成过程都应当公开透明，并充分听取教师意见，做到民主参与。

杨保全认为，学校应当事先明确考核指标、考核周期，以及教师完成或未完成考核要求后，分别承担和享有的权利、义务。“白纸黑字，把规则说清楚、写清楚，其实这对双方的利益都是有保障的。” 高校经费管理趋紧，从源头倒逼学校对人员等刚性支出“精打细算”。2025年底的《国务院关于财政高等教育资金分配和使用情况的报告》提到“不折不扣落实过紧日子要求”。

这一表述至今在不同场合中被反复强调。2025年中国大学年度预算经费统计结果显示，中国人民大学、中国科学技术大学、云南大学等多所高校当年财政预算缩减。

多项基于人口普查数据的研究预测，高等教育适龄人口可能在2032年至2034年前后达到阶段性峰值，此后进入下降通道。而长期来看，随着生源减少，师资队伍将呈现收缩态势。当前高校教师群体对聘用考核制度和岗位稳定性问题更加关注，或与此有关。

与此同时，从劳动力市场角度看，高教人才招聘已进入“买方市场”。根据教育部发布的全国教育事业发展统计公报，2024年全国博士毕业生为9.72万人，2025年已达11.29万人，增长逾15%。当中多数以高校教职为主要求职目标。

而在需求端，高校专任教师岗位的增长速度相对缓慢。2024年全国高等教育专任教师总数为216.35万人，2025年为222.36万人，净增约6.01万人，其增速（约2.8%）远低于博士生规模的扩张速度。

有观点认为，当博士供给持续攀升而高校吸纳能力趋于饱和，高校不再需要通过终身制来吸引人才，而是有了更大的选择空间和“优胜劣汰”的底气。

李硕向财新分享，自己前后两次求职的体验差异明显。第一次是在2019年前后，他从博士后出站后求职大约半年，拿到了包括两所“985”高校、一所“211”高校以及几所二本院校在内的五个offer（录用通知）；六年后再次求职，即便已经拥有科研项目和论文成果，并有国家级项目经历，他最终只拿到了一所二本高校的offer，面试的其他几所学校都没有后续。“高校的选择更多了，博士作为卖方的定价权自然就下降了，说到底还是一个供需关系的问题”。

在受访高校教师看来，考核不断加码，也与高校之间日益激烈的竞争有关。陈寻分析，高校聘任制改革并非高校在真空中的独立选择。随着国内外经济环境、科研竞争格局以及人工智能、生命科学等新一轮技术变革的发展，高等教育的学科布局和资源配置也在发生变化。高校需要通过科研项目、高水平论文、重大工程成果、咨政建言和教学成果等形成可被评价的绩效，并以此争取经费和其他资源。在这一过程中，聘用、考核等人事管理机制也被赋予更强的绩效导向。

江苏师范大学教育科学学院教授周继良等学者的研究指出，中国大学教师聘任制与美国大学终身教职及其后评估制度生成的社会基础不同。从制度产生的源起来看，美国终身教职制度源起于大学内部教师发起的以保护教师学术自由和未来职业安全为宗旨的学术行动与倡议，是一种自下而上的内生型学术治理制度。中国大学教师聘任制度的源起，与市场经济体制转型、行政管理体制改革有着不可分割的联系。

正因如此，它必将受到市场经济理念的影响，包括市场竞争、企业管理甚至公共管理的绩效问责等。

杨希表示，中国高校引入长聘制度，与美国大学的制度目标并不完全相同。美国大学长聘制度的重要初衷是保障学术自由，并以学术共同体的同行评价为基础；中国高校推行的长聘等制度，则更多承担激励、选拔和优化师资队伍等功能。

“同济方案试图让‘冗员’动起来，必要时裁汰之，有其合理之处。但是这种做法会对时代洪流之下的所谓弱势学科、对教学科研活动产生什么不可逆的意外后果，需要观察。”陈寻认为，需要考虑的不只是高校采取什么样的聘用和考评方式更合理，而是在少子化、高等教育规模大概率收缩、人类知识版图重组的未来，想象一个超越绩效的社会规则。■文中林奇、许路、陈宇、李硕、肖可、陈寻、赵旭泽为化名