Marketing, communication et informatique ont adopté l’intelligence artificielle les premiers. Les ressources humaines ont d’abord observé, pour des raisons que personne ne conteste : données sensibles, marge d’erreur inacceptable sur une paie, sujet confié aux DSI. Depuis deux ans, l’IA générative a renversé la situation. Selon l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), 63 % des entreprises ont déjà déployé l’IA générative auprès de leurs collaborateurs, mais 8 % seulement des DRH jugent « très bonne » la maturité de leurs équipes sur l’IA.

Par Fabien Humbert Selon l’Apec, seulement 10 % des entreprises ont utilisé l’IA pour recruter un cadre en 2025. Selon un baromètre OpinionWay pour Kelio, éditeur français de logiciels RH fort de 20 000 clients, un tiers des professionnels RH (33 %) utilisaient l’IA début 2026, la confidentialité des données arrivant en tête des freins. « Le service RH, par nature, a toujours été un service un peu suiveur sur la digitalisation », résume Claire Cohan, experte SIRH et directrice marketing de Kelio, qui se rappelle les années de papier et d’Excel, puis le retard pris sur le mobile. Anthony Contat, membre du bureau national de l’ANDRH, association qui réunit 6 300 professionnels RH, ne conteste pas un certain retard à l’allumage, mais en donne une première explication : « les premières années, il y a quatre ou cinq ans, on a beaucoup benchmarké, beaucoup observé, mais on n’a pas adopté l’IA tout de suite.

De plus, ce n’est pas nous qui avons été mandatés au départ, mais les directions générales ont confié le sujet à l’IT. Ce n’est qu’ensuite, par propagation, que nous sommes intervenus. » Deux autres arguments objectifs justifient cette réserve. Le premier est technique. « L’IA générative reste très probabiliste.

Même les plus grands modèles du marché ne descendent jamais sous des marges d’erreur de 1,2 à 2,3 % en moyenne. C’est inacceptable pour un monde RH et finance qui opère dans un environnement réglementé extrêmement strict, où une feuille de paie ne peut pas être en erreur », explique Pierre Gousset, vice-président en charge de l’innovation pour l’Europe chez Workday. D’où, selon lui, un « effet déceptif » une fois passée la sidération des premières démonstrations.

Le second argument tient à la nature même des données RH. « Elles sont très critiques, on ne peut pas faire n’importe quoi avec.

Un handicap, un âge, une rémunération : il faut vraiment s’assurer qu’elles soient 100 % sécurisées », analyse Arnaud Castille, qui dirige PeopleSpheres, éditeur français d’un « core RH » indépendant chargé d’orchestrer les différents logiciels RH d’une entreprise. Une crainte qui va parfois jusqu’au refus : « Kelio compte parmi ses clients des entreprises qui exigent par écrit, dans leurs appels d’offres, l’absence de toute IA dans les solutions, le plus souvent par peur pour la confidentialité des données et le respect du RGPD », révèle même Médéric Gillet, responsable innovation.

Le basculement de l’IA générative Malgré ces hésitations initiales, le rattrapage est spectaculaire depuis deux ans et se lit dans les carnets de commandes. Workday, qui a lancé ses agents il y a dix-huit mois, indique que 5 500 de ses 11 500 clients dans le monde en ont déployé au moins un, et que l’IA a représenté 25 % de ses nouveaux contrats au dernier trimestre. Il faut dire que les tâches RH assurées ou facilitées par l’IA se multiplient.

Le recrutement a ouvert la voie. Les outils lisent désormais un CV en détail (expérience, parcours académique, formations) pour affiner le matching avec un poste, retrouvent dans les bases de candidatures passées les profils comparables et repèrent en interne les salariés qui pourraient prendre le poste. Un agent conversationnel prend ensuite le relais auprès du candidat, par le portail, par SMS ou WhatsApp, pour l’orienter, l’informer et planifier les entretiens en consultant les agendas.

Côté DRH, Anthony Contat, qui est aussi DRH chez Aktid, confirme que « l’IA est surtout présente sur cette première phase, souvent via les partenaires de recrutement, et qu’elle sert aussi à produire synthèses et comparatifs de candidats, à condition de contractualiser avec ces partenaires pour ne pas écarter les profils atypiques ». Une limite fait consensus : l’entretien (embauche, évaluation…) reste pour le moment humain, l’IA se contentant de l’enregistrement, de la synthèse et du compte-rendu.

Le second terrain de jeu de l’IA en matière de RH est le quotidien administratif. Chez Kelio, l’IA lit les tickets de notes de frais, en déduit le type de dépense, les taxes et le lieu, et construit des plannings sous contraintes d’horaires, de droits et de compétences ; un agent en test chez des clients répond aux salariés sur leur solde de congés, pose un congé à la demande, ou explique la réglementation interne en renvoyant vers le document source.

Workday décrit la même palette à plus grande échelle : planification des équipes en magasin avec recherche d’un remplaçant quand un salarié est absent, contrôle des anomalies de paie et du respect des minima légaux, explication du bulletin, agents analytiques qui répondent à un manager sur l’état de ses effectifs.

Le cas le plus abouti vient du terrain. Le Grand Prix de l’ANDRH et le Prix IA & Data sont allés à la Caisse d’Épargne Hauts-de-France pour son projet « Ma Rému 360 » qui a automatisé une soixantaine de cas de la vie du salarié, de l’entrée à la sortie, de la naissance au décès d’un proche, sur la base de la loi et des accords d’entreprise. « Chaque salarié pose une question personnalisée, je pars en congé maternité, quelle sera mon indemnité journalière, je veux débloquer mon intéressement, combien et quelle fiscalité, et l’outil répond », décrit Anthony Contat.

Une adoption encore mal maîtrisée Cette adoption rapide reste toutefois mal maîtrisée. Arnaud Castille préconise une méthode pour ses clients : « L’essentiel n’est pas de déployer de l’IA partout, c’est d’y aller étape par étape.

“Fiabiliser d’abord les données, choisir quelques usages à faible risque mais qui font gagner du temps, mesurer les résultats, puis élargir.”Il ne faut pas contourner le problème de la donnée. Certains ont des données éparpillées dans des API ; il faut un outil maître, pour savoir que le numéro de téléphone de monsieur untel, c’est celui-là et pas un autre. » Le règlement européen sur l’IA, dont les obligations s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027 aux systèmes utilisés pour le recrutement, l’évaluation ou la promotion, classés à haut risque, rendra d’ailleurs cette maîtrise obligatoire.

Les éditeurs y répondent par la gouvernance. Workday a lancé un « Agent System of Record », littéralement un SIRH des agents : « De même que les organisations gèrent des employés, elles vont gérer des agents. Il faut les placer dans l’organisation, définir leurs permissions, s’ils peuvent agir de manière autonome, et quelle organisation a le droit de les utiliser. En France, il faut passer par le CSE avant de déployer ce genre de choses », détaille Pierre Gousset, qui résume la règle maison : l’agent aide, mais ne décide jamais.

PeopleSpheres met en avant la cartographie de ses workflows, Kelio la mention systématique de l’IA et des accès limités aux droits de chaque utilisateur.

La reprise en main par les RH Pour la profession, la réponse passe par le cadre, avant l’outil lui-même. « D’abord il faut mettre le cadre des usages, sous forme de charte ou d’accord. Puis l’acculturation, pour tout le monde. Ensuite la formation, que l’on compartimente, parce que les usages ne sont pas les mêmes entre des équipes RH qui manipulent des données sensibles et des salariés techniques ou commerciaux », expose Anthony Contat. Avec une particularité française : toute charte ou règle donnée à l’IA passe par le dialogue social et les élus du personnel.

Ce mouvement va jusqu’à redessiner les organigrammes. DRH d’une ETI spécialisée dans les centres de tri de déchets, Anthony Contat s’est vu confier l’informatique par son directeur général l’an dernier, avec mission de piloter les deux sur une vision 2030. D’autres entreprises font le même choix. La dernière fonction à s’y être mise revendique désormais le volant. « Les RH ne manquent pas d’appétit. Ils se positionnent en pilotes, alors qu’ils ne l’étaient pas, en mettant en avant la vision globale de transformation que cela représente pour l’entreprise. Transformation veut dire impact humain, et l’accompagnement, c’est à nous de le gérer », conclut Anthony Contat. 10 % des entreprises ont utilisé l’IA pour recruter un cadre en 2025.

33 % des professionnels RH utilisent l’IA (début 2026), la confidentialité des données arrivant en tête des freins.

Sources : Apec, baromètre OpinionWay pour Kelio L’IA est entrée dans les ressources humaines avant que les DRH ne l’y invitent. Les managers rédigent leurs entretiens annuels avec ChatGPT, les recruteurs y font synthétiser des CV, et les candidats répondent avec les mêmes armes : des CV truffés de texte blanc sur fond blanc ou de métadonnées cachées pour tromper les IA de tri, et de fausses notes de frais générées par image, ce qui justifie le maintien de contrôles humains aléatoires.

Barbara Marazia, DRH de la plateforme de freelancing Malt, relativise pourtant cette course aux armements : « C’est exactement comme avant. Les modèles de lettres existaient déjà sur internet, et le manager pouvait survendre un poste. Ce qui compte dans un recrutement, c’est toujours l’entretien, la rencontre. »“Le phénomène a en revanche un coût. Workday a mesuré début 2026 auprès de salariés et de managers une adoption massive de l’IA, avec 90 % d’utilisateurs, dont 46 % au quotidien. ” « Les fonctions RH et finance sont aussi impactées que les autres, mais ce sont les plus exposées à ce que nous appelons la taxe de relecture : la charge de travail liée à la vérification de ce qu’a produit l’IA.

Cela témoigne de la manière dont l’IA a été adoptée dans beaucoup d’organisations, chacun avec son chatbot, sans que ce soit connecté aux règles de l’entreprise », analyse son vice-président en charge de l’innovation pour l’Europe Pierre Gousset.

Les réponses varient. PeopleSpheres a tranché en interdisant les abonnements privés et en fournissant des licences Claude Pro à tous ses collaborateurs, du marketing à la R&D. Malt a quant à elle préféré l’acculturation générale : 100 % des salariés formés en 2025, un premier vernis dès l’onboarding, et dans chaque fonction une communauté d’AI Champions chargée d’automatiser les workflows.

Mais le shadow IA a surtout servi d’électrochoc. « C’est ce qui nous a fait adopter le sujet : on s’est rendu compte que si on ne s’en occupait pas, nos salariés, eux, y allaient », reconnaît Anthony Contat, membre du bureau national de l’ANDRH. La fonction censée fixer les règles a été rattrapée par ses propres troupes, et c’est ce qui l’a mise en mouvement.

Les DRH ont un problème que leurs éditeurs de logiciels ne résolvent pas : où trouver les compétences IA dont elles ont besoin, pour elles-mêmes et pour l’entreprise, quand tout le monde les cherche en même temps ? Les freelances, eux, se demandent si l’IA va leur prendre leurs missions ou leur en apporter.

Côté demande, le rapport Malt Tech Trends 2026 (Malt met en relation plus d’un million d’indépendants et 90 000 entreprises clientes) nous apprend que l’IA est la deuxième compétence la plus recherchée sur la plateforme, que les briefs liés aux agents IA ont été multipliés par 60 en un an, et que dans 22 % des missions non techniques, l’IA est un prérequis. Faut-il en conclure que les entreprises louent systématiquement ce qu’elles n’ont pas pu ou su recruter ?

Pas forcément. « Il y a quinze ans, les data scientists étaient très recherchés. Aujourd’hui nos clients vont chercher ces compétences pointues à la fois en CDI et en freelance », décrypte Barbara Marazia, DRH de Malt. « Pas pour combler un retard mais par conviction que demain leur workforce planning sera composé de statuts hybrides, du consultant de grande ESN, du salarié et du freelance. » La règle de partage est simple : l’IA gère les tâches à faible valeur, le tri des CV par exemple, et l’indépendant apporte l’expertise et l’orchestration des déploiements.

Reste que l’humain n’a pas disparu. Côté freelances, la crainte du remplacement ne se vérifie pas dans les données de Malt, qui ne constate pas de recul des métiers de rédaction, de traduction ou de design. Vincent Huguet, cofondateur et CEO de la plateforme, l’expliquait d’ailleurs en mai dans L’Opinion : on automatisera des tâches, mais il faudra davantage de monde pour celles à haute valeur, parce qu’on pourra en faire beaucoup plus.

Et qu’en est-il du côté des DRH ? Barbara Marazia, qui a fait former 100 % des salariés de Malt à l’IA en 2025 et promu une gestionnaire d’administration du personnel autoformée au poste de cheffe de projet RH-IA, prévient : « Il faut rester modeste, il n’y a pas de recette magique. Un tiers des entreprises sont AI natives, un tiers se transforment, un tiers n’ont pas commencé. Je conseillerais de partir de la cartographie des compétences, pour comprendre ce qu’on va déléguer, garder ou faire évoluer. Et l’IA n’est pas un sujet RH, c’est un sujet d’entreprise, à mener avec l’IT. »