发布时间：2025.06.22
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在超过 100 次求职申请未果后，德里克·莫布利起诉软件公司 Workday，指控其算法对他存在歧视，导致他被筛选淘汰
“统计学中有一个标准的正态分布曲线。我的失败率竟然是 100%，这显然不合理，”莫布利说。
每年，美国求职者都会提交数百万份在线申请。通常，他们要么收到自动拒绝通知，要么根本没有任何回复，始终无法得知自己是否在当今由算法把关的就业市场中得到了公平对待。
一名工人德里克·莫布利正在试图找出原因。
莫布利是北卡罗来纳州的一名 IT 专业人士，在 2017 年至 2019 年失业期间以及之后的几年里，他申请了 100 多份工作，但每次都遭到拒绝或石沉大海。有时，拒绝邮件会在半夜送达，或者在他提交申请后一小时内就收到回复。
现年 50 岁的莫布利注意到，他申请的许多公司都使用了由软件公司 Workday WDAY0.55% 开发的在线招聘平台。这些被称为申请人跟踪系统的平台，帮助雇主跟踪和筛选求职者。
2023 年，莫布利起诉了 Workday——一家最大的招聘软件供应商之一，指控其算法基于年龄、种族和残疾对他进行歧视，将他筛选掉。莫布利是一名患有焦虑和抑郁症的黑人，毕业于莫尔豪斯学院，他表示算法的计算结果不合理。
他表示自己只申请了那些认为自己有资格胜任的职位。“统计学中有一个标准的正态分布曲线。我的失败率竟然是 100%，这显然不合理，”莫布利说。他后来被 Allstate 公司录用，并且两次晋升。
德里克·莫布利是北卡罗来纳州的一名信息技术专业人士。照片由安吉拉·欧文斯/华尔街日报提供。
他的诉讼如今成为对几乎所有招聘决策背后软件的最大挑战。上个月，在 Workday 公司多次败诉后，加州一位联邦法官裁定，莫布利的年龄歧视诉求目前可以作为集体诉讼继续进行。该裁决为数百万 40 岁以上求职者潜在的索赔打开了大门。
法官裁定 Workday 并未故意歧视 Mobley，但仍允许他证明 Workday 的技术实际上因其年龄而对他造成了不利影响。至于种族和残疾方面的指控，法官尚未作出裁决。
莫布利仍需提供有力证据，案件可能经历多年法律争斗。然而，此案或将迫使 Workday 公开其算法如何评分申请的过程，而这一过程自数十年前求职转向线上以来一直是个谜。
埃默里大学法学院教授、《量化工人》一书作者伊菲奥玛·阿朱恩瓦表示：“招聘中介几乎未受到监管，也未面临法律审查。我认为这起案件将改变这一状况。”
Workday 表示，Mobley 的指控毫无根据。该公司称，其软件会将简历中的关键词与雇主客户为每个职位设定的资格要求进行匹配，然后将申请人评为强烈匹配、良好匹配、一般匹配或低匹配。
雇主客户可以设置“淘汰问题”，例如询问应聘者是否具备在美国合法工作的授权或是否能接受周末班次，从而实现自动拒绝，但 Workday 在法庭文件中辩称，该软件的设计是让雇主对通过初步筛选的候选人做出最终决定。
公司表示，“没有证据表明该技术会对受保护群体造成伤害。”
坎坷的职业道路
在开始找工作之前，莫布利的职业道路并不顺利。2001 年 9·11 恐怖袭击后引发的经济衰退期间，他曾被裁员，2008 年房地产市场崩盘后又一次失业。此后，他离开了金融行业，转而进入他认为更具抗衰退能力的科技领域，获得了网络系统管理的副学士学位。
尽管如此，稳定的工作依然难找。他曾在 IT 公司 HPE 做了承包商一年，希望这段经历能转为正式职位。Mobley 表示自己被解雇，随后加入了针对 HPE 的一场诉讼，指控其存在年龄和种族歧视。该案于 2020 年达成和解。HPE 拒绝对此发表评论。
这场诉讼可能会经历多年的法律争斗。照片来源：Angela Owens/华尔街日报
这次失业导致他从 2017 年开始经历了两年的失业期。他申请了 100 多个职位，却一次又一次地出现在 Workday 的招聘平台上。
他一次面试机会都没有，更别说找到工作了。
很快，莫布利觉得自己发现了一个规律。“我突然意识到，这一定是某种服务器在审核这些申请，然后拒绝了我。”
他担心招聘软件因为简历上的年龄和种族信息筛掉了他，或者通过他在某些求职申请中参加的人格测试，察觉到了他的焦虑和抑郁。
他说，求职的挫折感影响了他的情绪健康、信用和退休储蓄。他靠开优步和做短期工作勉强维持生计。
莫布利最终通过传统方式找到了工作。2019 年，他说，一位 Allstate 的招聘人员联系了他。一次电话筛选后，他与招聘经理进行了面试，随后收到了录用通知。他现在担任灾难控制员，负责管理客户财产和汽车损害理赔的工作流程。
莫布利在他的个人笔记本电脑上展示一封工作拒绝邮件。照片来源：Angela Owens/华尔街日报
莫布利表示，他怀疑 Workday 的软件标记了他的个人资料，实际上在整个系统中将他列入黑名单，无论他申请的是哪家公司。
Workday 对这一观点表示异议，人力资源技术专家们也对该理论持怀疑态度。他们指出，雇主会根据自身标准定制招聘软件，形成封闭系统，理论上这些系统之间不应相互通信。
有证据表明，底层评分算法可能会排除某些求职者，东北大学计算机科学家凯瑟琳·克里尔（Kathleen Creel）表示，她一直在关注 Workday 案件。她指出，这种情况可能由于机械性错误，比如错误分类之前的职位名称，或者由于更复杂的算法失误，导致某一群体成员或具有特定特征组合的人受到不公平的惩罚。
哈佛商学院的研究人员指出，这类评分系统可能会对合格的求职者不利。他们发现，这些系统会因各种原因给求职者打低分，从而筛除数百万求职者，比如简历中有空档期，或未能完全符合冗长职位描述中的所有资格要求。研究人员并未测试系统是否存在非法歧视，如基于年龄、性别或种族的歧视。
Workday 表示 Mobley 的指控毫无根据。图片来源：Justin Sullivan/Getty Images
自 2022 年以来，Workday 组建了一支专注于确保其产品符合伦理人工智能标准的团队。负责该伦理人工智能团队的凯利·特林德尔本月在纽约大学法学院的一次会议上表示：“我们的客户想知道，我能信任这些技术吗？它们是如何开发的？”
尽管如此，该公司曾反对对自动化招聘工具进行某些监管。2023 年，纽约市一项法律生效，要求使用聊天机器人面试工具和简历扫描器等技术的雇主，每年对这些工具进行种族和性别偏见的审查，并将结果公布在其网站上。该法案提出时，Workday 曾主张放宽部分规定。
如果莫布利成功，软件公司及其客户可能需要进行更多的尽职调查和信息披露，以确保不将偏见固化。就业律师表示，任何责任认定都可能使求职者有权起诉使用这些软件的雇主。
“这不是个人恩怨，”莫布利说。“我只是一个诚实守法的人，想通过正当的方式找到一份工作。”